In bestimmten Grenzen ist es rechtlich zulässig einzelne Arbeitnehmer(-gruppen) vom Geltungsbereich einer bAV-Zusage auszuschließen bzw. eine unterschiedliche inhaltliche Ausgestaltung vorzunehmen. Bei der Einführung oder Überprüfung einer bAV-Zusage ist daher zu prüfen, ob die rechtlichen Rahmenbedingungen insoweit beachtet werden.
Ein Arbeitgeber kann aus vielfältigen Gründen das Bedürfnis haben, bestimmte Personengruppen von der Aufnahme in eine betriebliche Versorgungsregelung (bAV-Zusage) auszuschließen bzw. eine Unterscheidung bei der Art und/oder Höhe der bAV-Zusage vorzunehmen. Beispielsweise der Wunsch nach einfacher Verwaltung, der Erkenntnis eines unterschiedlichen Versorgungsbedarf bestimmter Arbeitnehmergruppen oder schlicht im Anliegen des Arbeitgebers nach Begrenzung seines bAV-Aufwandes. Der Arbeitgeber hat jeweils zu prüfen, ob und inwieweit eine gewollte Differenzierung rechtlich zulässig ist. Zum Teil kann es bei dieser Beurteilung darauf ankommen, ob die bAV-Zusage vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer finanziert wird.
Rechtsgrundlage und Regelungsinhalte von bAV-Zusagen
Eine bAV-Zusage entsteht nicht von selbst; es bedarf einer Rechtsgrundlage, beispielsweise einer Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, einzelvertraglichen Regelung oder eines Tarifvertrages. Auch durch sogenannte betriebliche Übung kann ein Versorgungsanspruch begründet werden. In der Rechtsgrundlage sind die Regelungen im Detail festzulegen, um neben minimierten Haftungsrisiken für den Arbeitgeber auch gegenüber den Arbeitnehmern klar zu kommunizieren, welche Ansprüche (u.a. Leistungsarten und deren Höhe) gewährt werden. Existiert ein Betriebsrat im Unternehmen ist dieser zwingend bei der Einrichtung/Änderung der Versorgungsregelung zu beteiligen.
Bei Neueinführung einer bAV-Zusage ist festzulegen, welcher Personenkreis erfasst wird („Ob“) und wie der konkrete Leistungsinhalt für einzelne Personengruppen bestimmt ist („Wie“), und zwar unter Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Gleiches gilt, wenn bAV-Zusagen geändert werden sollen. Hierbei ist insbesondere die Behandlung sogenannter rentennaher Mitarbeiter zu beachten (deren Arbeitsverhältnis zeitnah zur Änderung endet und die nur eingeschränkt Gegenmaßnahmen einleiten können).
Bedeutung des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes
Gemäß Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG) gilt der „Regel-Ausnahme-Grundsatz“, der das Gebot der Gleichbehandlung aller vom konkreten Lebenssachverhalt erfassten Personen regelt. Eine Ungleichbehandlung einzelner Personen/Personengruppen ist nur bei vorliegenden sachlichen Gründen zulässig („Gleiches darf nicht ungleich, Ungleiches darf nicht gleichbehandelt werden“). Dieser Grundsatz wurde durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch weiter konkretisiert. Eine Ungleichbehandlung wird generell für die AGG-relevanten Kriterien (u.a. Geschlecht, Alter, Behinderung) als unzulässig erachtet bzw. ist nur ausnahmsweise innerhalb gesetzlich vorgegebener Gründe zulässig. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch als Rechtsgrundlage für eine bAV-Zusage klarstellend in § 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG dokumentiert.
Der Arbeitgeber hat daher zu prüfen, ob eine gewollte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer(-gruppen), soweit sie sich in gleicher/vergleichbarer Lage befinden, sachlichen Kriterien entspricht. Die (billigenswerten) Gründe einer Ungleichbehandlung müssen auf vernünftigen, nachvollziehbaren Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertevorstellungen verstoßen. Willkürlich aufgestellte Regelungen sind generell unwirksam. Kommt es zum gerichtlichen Streit, liegt die Darlegungslast beim Arbeitgeber, wie er den Begünstigtenkreis abgegrenzt hat und warum der „ungleich behandelte“ Arbeitnehmer nicht zu dem Kreis der Begünstigten gehört.
Zulässige Differenzierungen nach bisheriger BAG-Rechtsprechung
Sachliche Gründe (die eine Differenzierung rechtfertigen), sind nach dem Zweck der Leistung zu beurteilen; zulässige Differenzierungskriterien können insbesondere aus betrieblichen und/oder sozialen Gründen resultieren. Im Einzelfall kann eine Gruppenbildung zwischen einzelnen Betrieben sachlich gerechtfertigt sein, auch wenn eine Gleichbehandlung grundsätzlich unternehmensweit zu berücksichtigen ist, z.B. bei räumlicher Entfernung (In- und Ausland) oder einer gravierend anderen wirtschaftlichen Situation der Betriebe. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist immer zu berücksichtigen.
Folgende Differenzierungen können zulässig sein bei der konkreten inhaltlichen Ausgestaltung einer bAV-Zusage (festzulegende Parameter):
Eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters einzelner Arbeitnehmer(-gruppen), ist dann zulässig wenn der Arbeitgeber ein billigenswertes, legitimes Ziel verfolgt (z.B. Aufwands- und/oder Risikobeschränkung) und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind, vgl. § 10 AGG. So sind definierte Mindest- oder Höchstaltersgrenzen sowie Mindestdienstzeiten als Voraussetzung für einen Anspruch bzw. den Bezug einer bAV-Leistung zulässig (unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit).
Lesen Sie weiter im zweiten Teil unserer Info zu Differenzierungen in der bAV!
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